参謀note

企業の大小を問わないのかも知れませんが、マネジャーがマネジャーたる所以（ゆえん）とは何か。

 

私からのこの問いに対して、明確に答えることが出来ないマネジャーに出くわすことが少なくありません。

 

小規模企業においても、マネジャーの職務が「要所」であることは理解しているようなのですが、改まっての質問を投げかけられると、答えらないのが現状のようです。

 

マネジャーたる所以について、少なくとも以下の３点については最低限の条件であることを理解しておいた方が良いでしょう。

 

• 社が中長期的にどのような状態を目指しているか。
• 社から何を期待され、成果は何か。
• 上記２点が「なぜ」かについて、自分の言葉で伝えられること。

 

おまけとして、

 

・自分と組織の不足点と補う最善策は何か。

 

おまけについても、非常に重要なことですが自分の不足点ぐらいは自分で何とかするのが当然ですし、組織の不足点に対する最善策については、コントロールができないことが多いので、おまけとします。

 

小規模企業の場合は特に、勤続年数によって職位が与えられることが多いのではないでしょうか。

 

そのこと自体は良い悪いではなく、社の文化なのでしょう。

少ない人数の中でのバランスなのかも知れません。

 

ただし、職位に対しての意義、「職義」について理解していないとするならば、職位に就いた事実が不幸を招くきっかけにならないかと考えてしまいます。

 

マネジャーにとっての最低限の３条件は既述しましたが、職位を与える側にも同様に最低限の条件があるとしたら、私ならば以下のように答えます。

 

• 組織の目的とマネジャーの行動の合致度合を確認、評価、修正を行える定期的な場が備わっていること
• マネジャーが抱える課題のフォロー体制、人材を備えること
• マネジャーの失敗の許容と発展を促す学びの場の提供

上記は「過去」「現在」「未来」への対応策と区別して考えていただければ理解しやすいと思います。

 

「職位」と「職義」について、企業内で認識を揃え、マネジャーを育成する仕組みを構築することが、未来の経営を助けることに繋がるはずです。

 

経営資源の中で唯一、教育の質によって可変的なるものは「人」です。

 

より良い違いのある経営を目指してください。

 

参謀　青木 永一