参謀note

経営の悩みと処方箋 ~あなたならこの想定問題にどう対応しますか?~

創業メンバーによる若手スタッフへのパワハラ現場に遭遇したとき、あなたらならどうする?

さっそく、

本日ご紹介したい想定問題はこちら!

 

 

Twitterアカウント名:Fujimori@元経営者のマッチョマーケター(ストーンウェブ代表 藤森裕治様)より承認をいただき掲載しています。

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▼はじめに一言

 

「俺たちの頃はな」を枕詞に、武勇伝を語る昭和の団塊世代の存在は令和の今では昔ばなしの中の存在。当初は珍しがられた「平成生まれ」の方たちも30歳を超え、話題や遊び方、テレビのエンタメを賑わす顔ぶれなどの風景は随分と塗り替えられたように思います。

 

ところが、「パワハラ上司」と呼ばれる存在は令和の現代においても、成仏できない昭和時代の怨念が姿を変えたかのように、我が物顔で世の中を闊歩しているのが現実です。

 

記憶に新しいところでは「このハゲ~っ!」で一躍有名になった豊田真由子元議員のケースや、過酷かつ、異常な職場環境から逃げ出せず、無念にも自ら命を絶ってしまった某大手企業の従業員のケースなどが挙げられます。

 

これらの背景には、今回ご紹介した想定問題のようなパワハラの他にも、様々なハラスメントが絡み合っていたのだろうと思うと、実に根の深い問題だと感じます。

 

さて、

あなたなら、この想定問題にどう対応しますか?

 

 

問題を考える

 

 

140文字制限の中、言葉を選びながらの引用RT(リツイート)がコチラ(↓)

 

 

 

▼引用RT140文字の背景を手短に解説

 

想定問題では、社長としてどうするか?が問われていたので、対応すべく私なりの回答をさせていただきました。

 

ですが、当記事では「従業員」の立場として、私が会社員だった20年以上前の経験をかいつまんでお伝えしたいと思います。企業情報の従業員数や業種などについては、都合上割愛させていただくことをご了承ください。

 

今回ご紹介した想定問題はNo.2による怒気ですが、私が過去に勤めていた会社では、社長が従業員に対して怒気を撒き散らすあり様で、私が怒鳴られこたとも1度や2度ではなく、執拗に繰り返されたことを今でも憶えています。

 

私の仕事のミスに対する「叱責」ならば、チーム全体を考えたときの不利益を回避させるためや、育成の観点からも間違えた方向に進まないために、場合に応じて必要なことは理解します。しかし、感情に任せ執拗に「怒鳴る」「イヤミを吐く」「悪態をつく」などの行為が必要とは思えません。

 

怒りに任せて、陰湿な顔つきと言葉による人格否定、人の親のことにまで踏み込んで否定するような発言は明らかに行き過ぎており、無自覚な犯罪行為だと言えるでしょう。

 

社長に対する私の人物評価は、単細胞で激情の下僕と呼ぶにふさわしいモノでした。

 

そのような職場環境でしたので、社長の取り扱い方に気を揉みながらも「これほどまでに感情をあらわにする低能な人も珍しいものだな」と冷静に呆れ果て、やがて辞職のタイミングを見計らうようになりました。

 

余談ですが、No.2だけは仕事のミスが生じても穏やかにやり過ごされるという、とても不思議で気持ち悪い職場環境だったのですが、私の退職後しばらくしてNo.2に経営権を売り渡したと、知人から伝え聞かされました。

 

ただ話はこれだけで終わりません。

その後、既存客だけではなく元顧客からも苦情や訴訟が相次ぎ、最終的には廃業に追い込まれたようです。まさに、疫病神から貧乏くじを引かされた形と言えそうです。

 

社長は、経営権を売り渡した資金をもとに別会社を立ち上げたらしいと噂を耳にしましたが、内容や様子などを知ろうとは思いません。

 

 

▼内発的動機付けとチームの関係

 

人は、誰かの理不尽な怒気に触れると、防衛本能によって逃避や応戦、その機会を見計らう待機の姿勢を取ることが自然な反応だと思います。その主体的な選択肢が捥(も)がれた時に人は萎縮するのでしょう。当然、そのような状態では自分を信じる力や失敗を克服するための工夫を重ねる努力、さらには経験などをシェアしてチームに貢献しようとする意欲などが湧き上がるはずがありません。

 

そのような状態になった人がどのような姿に変わり果てていくか、想像することは難しくないはずです。

 

人が自己肯定感や効力感を持って仕事に取り組むことは、チーム力醸成のための前提条件になります。

 

その前提を備えた職場環境のもと、チーム力の総量はメンバーそれぞれが持つスキルと、不足を補い合おうとする貢献意欲によって量られるものだと考えています。

 

業務上のミスに対して、上司や立場的に有利な同僚から見せしめのように怒鳴られて、チームへの貢献意欲が湧き立つものでしょうか?

 

もし誰かの怒気に触れて「やる気」が起こったとしても、それは外発的な動機であり、行動の目的と目標が「怒られないように」「言われたこと以上のことはしない」などの消極的なものにすり替わるため、チームとして、そして自分のためにも望ましい姿ではありません。

 

自らを信じる力の根底には、自身のこれまでの経験やスキルの他に、進むべき道の明確さ、チームメンバーと不足を補い合える信頼関係などがあるはすです。そのうえで、「叱責」は緩みに対する注意力喚起や、間違いを正す役割を果たすために必要だと思います。

 

そもそも、「怒鳴る」と「叱責」の大きな違いは何だと思いますか?

 

私が考える「怒鳴る」は、独りよがりな感情の発散的行為のことです。発散して一定の満足感が得られるのは怒鳴った本人だけで、居合わせた周りの人は不愉快、またはその場に居ることが気まずくなるのではないでしょうか。そのことを怒鳴った本人は理解できませんし、他の者もわざわざ自分が犠牲になるようなことは言いません。ゆえに、ますます裸の王様が仕上がっていくのだと思います。

 

一方「叱責」は、当事者同士に加えて、客観的な立場の第三者からもその行為が必要であると認められ、何よりも叱責の受け手側に自主的かつ建設的な反省があると考えています。

 

一度、「怒鳴る」と「叱責」の両者の違いを明らかにしてみてはいかがでしょうか。気づくことが多いかもしれません。

 

 

▼パワハラは法律的に処罰されるのか?

 

そもそも「パワハラとは何か」について調べてみると、

 

「職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える、または職場環境を悪化させる行為」<職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議 ワーキング・グループ報告(平成24年1月)>

 

と記載があります。

 

「改正労働施策総合推進法」、いわゆる「パワハラ防止法」は大企業では既に2020年6月1日から、中小企業においては2022年4月1日から施行されますが、それまで公然と存在し続けてきた悪しき慣習のパワハラが法制度として明文化されていなかったことに驚きです。

 

詳しいことは法律の専門家に任せますが、悪質なパワハラの場合は不法行為責任に該当し、損害賠償を求める民事訴訟の対象となることはもちろん、脅迫や名誉棄損、暴行罪などの刑事訴訟の対象にもなります。

 

そのような事態になってからでは遅いので、未然防止策を社内に構築することはもはや企業としての義務であり、それらの取組みがない場合は従業員だけではなく、取引先や銀行などからも「リスク対象」として扱われる可能性があることは忘れないようにしておきたいものです。

 

 

▼おわりに一言

 

会社は自分の人生を豊かにするために、さらには世の中の幸せの総量を増やすために活用する器です。

 

取り戻すことのできない時間を削ってまでわざわざ不幸になるならば、その場所はもはや自分の居場所ではありません。加えて、自分の不機嫌すら自らの意志でコントロールできないのに、他人をマウンティングによってコントロールしようとする単細胞と積極的に関わる行為は、不幸を自らの意思で引き寄せていることだと理解しておいたほうがいいでしょう。

 

私は不機嫌と理不尽が顔面から滲み出ていた社長にあのまま従わず、自分の未来を助けるために辞めて良かったと心底思っています。勤務して良かった点をあえて1点挙げるならば、「奇妙な人」をこの目で見ることができた経験ぐらいでしょうか。

 

相手の意識は変わりません。

ならば、自分の居場所を変えることです。

 

自分の能力を必要としてくれる人との出会いを、自分の足を使って探すことは人生の醍醐味ではないでしょうか。

 

良き出会いを応援しています。

 

参謀 青木 永一

 

ヒントを得る

 


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ご相談は無料です。

 

 

この参謀noteの著者:

参謀青木 永一

参謀の特長
ベルロジック株式会社 代表取締役 経営学修士(MBA)メンバーの中でも、異色の経歴を持つ。 前職は、事業者向け専門の「ナニワの金融屋」であり、30代後半までの15年間の経験の中で、約500社を超える倒産と間近に関わってきた。
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